Nu este un fenomen nou. Testele psihologice au fost folosite in procesul de angajare inca din perioada primului razboi mondial. Sa reduci cheltuielile, sa maresti productivitatea si sa apreciezi cat mai aproape de adevar performantele noilor angajati au fost si raman scopuri in sine pentru aproape orice organizatie.

Datorita deosebitei importante, datorita faptului ca sunt foarte multe in joc, a prezice pur si simplu, doar in baza intuitiei personale, un viitor succes al unui aplicant, este foarte greu. De aceea, a apela la teste psihologice de evaluare, in speranta imbunatatirii acuratetii si a obtinerii unei validari in procesul de recrutare, a devenit ceva natural in cadrul multor companii.

In mod firesc, o data cu acestea, au aparut si intrebarile: previn aceste teste de personalitate prejudecatile, influentele de orice fel in procesul de recrutare si, nu in ultimul rand, ajuta ele companiile sa aleaga cei mai buni si viabili candidati? Se pare ca nu se poate raspunde doar cu un simplu „da” sau cu un simplu „nu”.

Intelegerea partilor slabe – este important de constientizat ca nu este o stiinta exacta. Testele, precum si rezultatele lor nu sunt intodeauna perfecte. Desi exista beneficii in a incorpora testele de personalitate si de comportament in procesul de recrutare al personalului executiv, acestea sunt departe de a avea doar aspecte pozitive. In foarte multe situatii, variabile precum cele de mai jos, reprezinta adevarate obstacole in a angaja un manager.

Intr-adevar, astfel de teste de evaluare pot detecta personalitatea si trasaturile de caracter ale unui individ, partile lui forte sau cele mai slabe, dar nu pot prevedea cine se va descurca sau nu intr-un anumit mediu de lucru. Spre exemplu, atat extrovertitii, cat si introvertitii pot deveni deopotriva la fel de buni oameni de vanzari, folosindu-se de abilitati diferite pentru a reusi. Un introvertit poate fi un foarte bun ascultator, care sa-si foloseasca aceasta abilitate pentru a-si intelege mai bine Clientul. Un alt aspect de mentionat ar fi acela ca subiectii pot disimula, pot sa „falsifice” raspunsurile, oferindu-le pe acelea pe care ei cred ca le asteapta angajatorul (daca un extrovertit este considerat a fi potrivit pentru o pozitie in vanzari, atunci candidatul va raspunde in consecinta, indiferent de adevarata lui personalitate).

Unde se dovedesc utile aceste teste – in ciuda faptului ca aceste teste nu sunt neaparat perfecte, studiile au demonstrat ca unele dintre ele chiar ofera informatii pretioase in ceea ce priveste abilitatea aplicantilor de a rezolva probleme, de a motiva alegerea si de a avea succes in respectiva pozitie aleasa. Chiar daca cei mai multi experti au pareri diferite in ceea ce priveste acuratetea acestor teste de evaluare, sunt totusi de acord ca cele in care se masoara capacitatile mentale, intelegerea si manipularea informatiilor sunt niste instrumente mai precise decat alte tipuri de teste care preced angajarea.

Oricum, pentru a beneficia la maximum de o testare inainte de angajare, trebuie inteles faptul ca aceste „examene” nu ofera acuratete in ceea ce priveste unele variabile, foarte importante pentru ceea ce inseamna performanta si succesul, precum:

• avantajele curente ale produselor/serviciilor companiei fata de concurenta
• atitudinea culturala, pozitivismul si optimismul in cadrul biroului
• autonomia data
• resursele asigurate aplicantului pentru a avea succes
• daruirea si stilul de conducere

Mai mult, companiile, atunci cand au oferte joburi, trebuie sa suplimenteze aceste teste de evaluare cu interviuri structurate. Acest lucru inseamna ca tuturor candidatilor trebuie sa li se puna aceleasi intrebari, astfel incat sa fie usor pentru cei care intervieveaza sa noteze raspunsurile acestora si sa elaboreze comparatii intre ele.

In plus, trebuie stabilita inca de la inceput ce greutate se va da rezultatelor testelor. Practica spune ca de foarte multe ori au existat adevarati performeri, care au obtinut scoruri mici la astfel de teste si viceversa. De aceea, in afara situatiilor in care un solicitant obtine un punctaj extrem de nefavorabil, aceste teste ar fi bine sa fie utilizate mai degraba ca o masura suplimentara de apreciere decat ca un ultim factor de decizie.

Ca o concluzie, desi nu sunt perfecte, testele de evaluare de pre-angajare au meritele lor daca sunt utilizate in mod corect. De asemenea, recomandarea este aceea de a apela la serviciile companiilor specializate in astfel de evaluari, cu volume mari de subiecti deja testati.

Intreg articolul din Entrepreneur, aici.