Madalina Balan este psiholog organizational si Managing Partner la HART Consulting, partenerul Hogan Assesments in Romania, promotor al sistemelor complexe si predictive de evaluare a performantei si un influentator recunoscut al pietei de Resurse Umane din Romania.

Centype: Madalina, esti unul dintre cei mai apreciati oameni de pe piata de HR, nu doar prin prisma rezultatelor, dar si prin modul in care intelegi sa iti faci meseria. Ce si cum te-a adus aici?
Multumesc pentru aprecieri! Cand ma gandesc la traseul meu profesional, trebuie sa recunosc ca nu mi-a fost mereu clar ca voi intra in zona de resurse umane. Ca si absolventa de psihologie, cochetam intens cu ideea de a ma specializa pe zona de psihologie judiciara. Insa, a fost sa primesc o oferta de la o agentie de recrutare si am acceptat din curiozitate. Asa am intrat in industria de HR si iata ca, de mai bine de 15 ani, aici am ramas. Ultimii 10 ani au fost si mai semnificativi, pentru ca am parcurs un drum evolutiv pe toate planurile. Am visat in 2006 sa pun bazele unei firme de consultanta care sa acompanieze companiile si oamenii in demersul de a lua decizii corecte cu privire la cariera si leadership. Mereu m-a preocupat cum pot contribui sa aduc claritate si precizie clientilor atunci cand acestia isi pun intrebari importante pentru afacerea lor, precum : cine ar trebui sa conduca, pe cine sa promovam, pe cine sa selectam, ce oameni ar trebui sa punem pe anumite roluri pentru a aduce maxim de valoare… Cred ca acest lucru il facem la Hart Consulting cu responsabilitate si pasiune de 10 ani si poate si de aici aprecierea clientilor nostri, care se intorc repetat la noi atunci cand au pe masa lor chestiuni ce tin de managementul talentelor si dezvoltarea leadership-ului.

Daca este sa ma gandesc la ce m-a adus aici, in meseria aceasta, cred ca ar fi: bunul simt pe care l-am cautat mereu in mine si la colegii mei, determinarea de a face bine ceea ce fac si intelegerea ca am un impact important in afacerea clientilor si in viata oamenilor cu care lucrez.

Daca este sa ma gandesc la ce m-a adus aici, in meseria aceasta, cred ca, pe langa o permanenta dorinta de a invata si de a pune deoparte orgoliul ca le-as sti pe toate (cel mai bun MBA al meu de la clientii nostri a venit), este bunul simt pe care l-am cautat mereu in mine si la colegii mei, determinarea de a face bine ceea ce fac si intelegerea ca am un impact mare in afacerea clientilor si in viata oamenilor cu care lucrez.

Centype: Ne poti spune ce context sau ce persoana ti-a influentat semnificativ viata profesionala?
As spune ca cel mai mult si continuu am invatat de la clientii mei, care provin din industrii diferite, care conduc business-uri diferite. Ei au fost mereu sursa de invatare, inspiratie, reflectie si dezvoltare pentru mine.

Cel mai mult si continuu am invatat de la clientii mei. Ei au fost mereu sursa de invatare, inspiratie, reflectie si dezvoltare pentru mine.

Apoi, deopotriva, au fost toti oamenii cu care m-am intalnit in anii mei profesionali, indiferent de cat de scurt sau lung a fost drumul impreuna, indiferent de ipostaza (sefi, colegi, egali, parteneri). De la fiecare am invatat ceva semnificativ: de la unii am luat cunostinte, de la altii intelepciune, de la altii am invatat ca nu as vrea sa fiu sau sa ma comport intr-un anumt fel

Centype: Vezi analize si rezultate ale evaluarilor zilnic; piata de consum din Romania are acum trei generatii foarte diferite: „Decreteii” – generatia (+40), care a apucat sa traiasca o perioada in comunism, „Millenials” – generatia (+25), care vine cu mecanisme si psihologii noi si cea din urma generatie, care putem spune ca acum incepe sa se dezvolte si sa se contureze, (+14), ai carei copii vin cu o personalitate si un mod de comunicare si intelegere aparte. Ne poti spune care ar fi avantajele fiecarei generatii, care sunt mecanismele interne care ii pot ajuta in atingerea performantei?
Creionez mai jos portretul generatiei Millenials, comparativ cu cel al generatiei x (in urma cercetarii derulate de Hart Consulting impreuna cu Catedra de Management a SNSPA, coordonata de prof dr. Florina Pinzaru)
Generatia digitala: valori, motivatii, preferinte

• Motivati de vizibilitate, recunoastere publica, de a primi instant si frecvent feedback pozitiv si gratifiere, mult mai mult decat generatia x
• Motivati de echilibrul intre viata profesionala si cea personala, de a avea timp sa petreaca investind in activitati care le plac, de a lucra in medii placute, ergonomice, unde atmosfera este placuta, informala, relaxata, confortabila si sunt oportunitati de amuzament. Au nevoie de un program flexibil si nu le place sa stea peste program. Generatia x este mult mai sobra si are anduranta mai mare la a munci mult, cu sacrificii
• Motivati de a fi parte din retele sociale variate, de a lucra in echipe diverse, dornici de contact social frecvent. Pot gasi usor satisfactie din misiuni ce implica interactiuni cu oameni noi, din diverse culturi si arii georgrafice
• Motivati de a lucra in medii non-conformiste, fara reguli stricte si abordari de lucru traditionaliste. Au repere diferite in legatura cu ceea ce este corect sau incorect, in legatura cu principiile etice, de munca traditionale. Generatia x este mai traditionalista, isi vede cariera pe termen lung, in acelasi loc si are o relatie cu autoritatea si nivelurile ierarhice superioare mai formala
• Generatia Y nu respecta per se ierarhiile si nu crede in a ramane mult timp intr-un job sau a iesi la pensie din aceeasi companie

Generatia Y nu respecta per se ierarhiile si nu crede in a ramane mult timp intr-un job sau a iesi la pensie din aceeasi companie. Sunt curiosi, creativi si spontani.

Generatia digitala: profil comportamental

• Nivel mai redus de energie sustinuta
• Autocontrol emotional mai slab (toleranta redusa la presiune, stress)
• Imagine de sine mai fragila
• Mai putin perseverenti in atingerea rezultatelor, mai ales cand apar obstacole fata de cei mai seniori
• Nerabdare in sarcini mai putin atractive sau care presupun efort prelungit fata de cei din generatia X
• Nerabdare in a urma trasee de cariera cu ritm de evolutie mai lent sau care presupun efort sustinut
• Mai superficiali, mai nerabdatori si mai nestatornici fata de cei din generatia X
• Mai slaba atentie la detalii si la calitatea muncii fata de generatia X
• Socializeaza usor
• Lucreaza usor cu persoane diverse
• Fac o buna prima impresie, stiu sa se prezinte
• Sunt curiosi, creativi, spontani
• Abordeaza sarcinile de lucru folosind « prescurtari »
• Invata repede lucruri noi, pot inova mai usor cu ajutorul tehnologie
• Sunt mai flexibili, dar si mai dezorganizati, mai putin structurati in modul in care abordeaza o sarcina sau un proiect profesional
• Pot lucra independent pe proiecte ce implica provocare intelectuala si lucru in echipa cu alti tineri

Generatia digitala: profil de comportamente contraproductive ce apar in presiune, ambiguitate, oboseala

• Usor iritabili si emotionali sub presiune sau cand se confrunta cu perioade foarte aglomerate la job. De aceea, poate, o mare parte din tinerii sub 30 de ani stau putin in pozitii care presupun incarcare mare, lucru peste program, responsabilitate mare si atentie la detalii
• Sensibili la critica in mod excesiv, insa inteligenti
• Gasesc usor contraargumente la orice si pot parea greu de convins
• Evitanti in a isi asuma responsabilitatea sau deciziile transante in situatii ambigue sau care pot conduce la critica/esec
• Mizantropi, aroganti, uneori comportandu-se dupa principiul «daca nu eu, atunci cine ? »
• Pot fi perceputi ca superficiali si cu tendinta de a respinge sugestii si feedback-uri, mai ales atunci cand percep ca li se contesta cunostintele, abilitatile, etc. Pot avea o atitudine narcisica, supraestimandu-si talentele, experientele si cunostintele
• Manipulativi atunci cand se confrunta cu esecul sau cand isi doresc sa obtina ceva; pe termen lung insa, pot sa isi atraga reputatia de persoane pe care greu te poti baza. Pot promite mai mult decat pot livra, sau pot avansa termene nerealiste in care stiu ca nu se pot incadra, doar pentru a obtine imediat gratifierea, recunoasterea de care au nevoie
• Plini de idei neobisnuite, inovatoare, out of the box, insa si nepractice. Se pot prezenta plini de carisma si entuziasm
• Pot derapa in detalii minore, ceea ce poate afecta negativ abilitatile de prioritizare si de concentrare pe esential, viziune de ansamblu. Tinerii din generatia Y par a avea un profil paradoxal in privinta organizarii muncii, a abilitatilor de planificare, prioritizare, time management. In mod uzual, par a avea un stil de lucru mai putin atent la detalii, sunt nerabdatori, insa, sub presiune, confruntati cu deadline-uri, pot migra intr-o zona comportamentala caracterizata prin perfectionism excesiv.
• Tinerii din generatia Y, in momente de presiune, nesiguranta, devin dependenti de autoritate, complianti excesiv, insa in acelasi timp avand si sentimentul ca ar fi meritat mai mult, ca sunt peste cei din varf sau egali, ca opinia sau solutia lor ar fi fost mai buna (aroganta ridicata). Ambivalenta unui comportament dependent si submisiv, dar si centrat pe sine si caracterizat prin narcisism si pasiv-agresivitate, poate determina un stil de conducere, atunci cand vor ajunge in pozitii manageriale, de tipul « kissing up and kicking down»

Centype: Sunt romanii diferiti? Suntem isteti si muncitori asa cum ne vedem noi, sau suntem prosti si putorosi asa cum ne vad altii?
Exista cateva diferente pe care noi le-am constatat in norma romaneasca comparativ, spre exemplu, cu norma romaneasca, atunci cand am adaptat cultural si etalonat instrumentele de personalitate Hogan Assessments.

Cred ca noi ca romani avem un mix bun de ingrediente, care ne pot face sa evoluam inspre bine.

Cateva dintre diferente tin de faptul ca romanii sunt mai flexibili, mai adaptabili, insa acest lucru inseamna deopotriva si reversul medaliei, si anume faptul ca sunt mai putini atenti la reguli, procese si proceduri…Romanii sunt mai temperamentali in raport cu alte natii, mai iuti, mai rapizi in tot ceea ce fac si simt, insa si mai instabili emotional, mai nervosi, mai impuslivi, mai nestatorinici. Cred insa, ca avem un mix bun de ingrediente, care ne pot face sa evoluam inspre bine: invatam repede si ne „prindem”repede de ce trebuie sa facem si de ce nu trebuie sa facem, avem un soi de amestec de modestie, dar si de indaratnicire mandra, avem flexibilitate si ne adaptam usor.

Centype: Cum ti-ai dori sa regasesti piata de munca din Romania peste 5-10 ani?
Mai matura, mai asezata, cu furnizori care sa nu pretinda ca stiu sa faca orice si cu clienti cu mai multa claritate in ceea ce priveste nevoile lor, in ceea ce priveste impactul dorit de la serviciile solicitate.

Mi-as dori un mediu de afaceri cu o calitate a liderilor mai buna, pentru ca de acolo se pot schimba in bine lucrurile.

Si mi-as mai dori si o piata a muncii , un mediu de afaceri cu mai multa etica si seriozitate de toate partile. Un mediu de business cu o calitate a liderilor mai buna, pentru ca de acolo se pot schimba in bine lucrurile. O piata de munca cu mai multa responsabilitate in ceea ce inseamna implicarea in educatie si formare.

Centype: Daca ai avea o putere nelimitata, „one time shot”, ce ai transforma la oamenii din jurul tau, in asa fel incat viata sa le fie mai buna?
Le-as da claritate.

Mi-ar placea sa ofer oamenilor din jurul meu auto-constientizare, claritate cu privire la ce merita sa pastreze si sa cultive din ceea ce fac, ce trebuie sa opreasca sau sa tempereze si ce trebuie sa inceapa sa invete in termen de abilitati,comportamente, pentru a merge mai departe

Daca as avea bagheta magica, acest lucru mi-ar placea sa il ofer: auto-constientizare, claritate cu privire la ce merita sa pastreze si sa cultive din ceea ce fac, din comportamentul si rutinele lor, ce trebuie sa opreasca sau sa tempereze, pentru ca aceasta ii va ajuta sa construiasca relatii mai bune, mai semnificative si sa obtina rezultate mai mari, si ce trebuie sa inceapa sa invete in termen de abilitati, pentru a merge mai departe catre ceea ce isi doresc.

*